Letzte Woche musste ich mich selbst an der eigenen Nase packen. Ich bin mit einer Firma in der letzten Abstimmung für eine größere, mehrere Monate dauernde Lernreise.
Dabei sprachen wir auch über die Tools, die genutzt werden sollen und der Kunde bestand auf ein bestimmtes Whiteboard, das ich nur so lala kenne. Dieses wird bei der Lernreise eine maßgebliche Rolle spielen.
Und was war meine Reaktion? Obwohl ich grundsätzlich ein offener, technikaffiner Mensch bin und so ein Whiteboard eigentlich Pipifax ist, war ich richtig gestresst, genervt und ein bisschen auf Widerstand gebürstet. Beschämend, v.a. wenn man (ich) Change-Begleiterin ist 🙈.
Wenn Veränderung logisch ist und sich zugleich stressig anfühlt
Der erlebte Stress hatte nichts damit zu tun, dass ich den Sinn nicht verstand. Die Erklärung für die Verwendung dieses speziellen Whiteboards war für mich völlig logisch und kognitiv nachvollziehbar. Emotional fand ich es aber richtig doof. Und schwups war ich mitten drin in dem, womit Change so oft zu kämpfen hat: mit widerborstigen Menschen wie (manchmal) mir.
Zum Glück erkannte ich es als eine große Chance, mir meine Reaktion aus einer professionellen Sicht genauer anzuschauen. Was passiert hier eigentlich? Dazu später mehr.
Grundsätzlich erlebe ich, dass die meisten Organisationen im Kontext Transformation und Change sehr vieles richtig machen: Sie kommunizieren frühzeitig, sie holen die Mitarbeitenden ins Boot, verstehen die Bedeutung der Führungskräfte und sie gestalten Change-Prozesse strukturiert und nachvollziehbar.
Und doch fühlt sich Veränderung für viele Menschen nicht gut an, selbst dann, wenn sie rational Sinn ergibt. Veränderung ist eben nie nur ein organisationaler Prozess, sondern immer auch ein innerer, individueller.
Genau dort beginnt die eigentliche Herausforderung, weil viele Unternehmen dies viel zu wenig im Blick haben.
Veränderung berührt unsere psychologischen Grundbedürfnisse
Wenn wir genauer hinschauen, wird verständlich, warum Change für viele so herausfordernd sein kann.
Veränderung berührt nämlich oft ganz grundlegende Bedürfnisse:
- Sicherheit: Was bleibt stabil? Worauf kann ich mich verlassen?
- Kompetenz: Werde ich den neuen Anforderungen gerecht?
- Kontrolle: Kann ich noch Selbstwirksamkeit erleben?
- Zugehörigkeit: Wo ist mein Platz im neuen Gefüge?
- Autonomie: Habe ich noch Einfluss auf das, was passiert?
In vielen Transformationsprozessen werden gleich mehrere dieser Ebenen gleichzeitig irritiert.
Bei mir war es das Gefühl, dass ich ein absolut sicheres Terrain aufgeben und ein unsicheres betreten muss, und das nicht einmal freiwillig, sondern "aufgezwungen". Was ich bei meinem vertrauten Whiteboard aus dem Ärmel schüttle und ich mich dort wie ein Fisch im Wasser bewege, muss ich mir bei dem neuen erst erarbeiten. Das Gewohnte und Bewährte muss zugunsten von Neuem und Unsicherem aufgegeben werden. Mein Kompetenz-Erleben wackelt.
Was wir dann oft vorschnell als „Widerstand“ abtun, ist in Wirklichkeit vielmehr der Versuch, ein inneres Gleichgewicht wiederherzustellen. Wir fahren (unbewusst) ein Vermeidungsschemata sobald wir merken, dass z.B. unsere psychologischen Grundbedürfnisse verletzt werden.
Und genau hier kommt Resilienz ins Spiel.
Resilienz im Change - und wie sie auf individueller Ebene wirken kann
Wir können auf individueller Ebene sehr viel bewirken, wenn es darum geht, Menschen für Change zu befähigen und vielleicht sogar zu begeistern. Hier sind fünf bewährte Methoden, basierend auf der Resilenzforschung und auf NLP für die konkrete, mentale Umsetzung:
1. Emotionen Raum geben - ohne sie zu dramatisieren
Nicht jede Unsicherheit muss „gelöst“ werden. Manchmal reicht es, sie aussprechen zu können. In der Change-Begleitung bedeutet das, einen Raum zu öffnen auch für negative Gefühle oder emotionale Vorbehalte. Allein das verändert etwas, weil sich die Menschen abgeholt fühlen.
Wichtig ist dann der nächste Schritt: gemeinsam erarbeiten, wie negative Gefühle reguliert werden können, damit sie nicht das gesamte Denken, Fühlen und Handeln dominieren. Hier kommen nun viele mentale Methoden aus dem NLP zum Einsatz, z.B. das Dissoziieren, die Submodalitäten-Arbeit oder auch das innere Verhandeln.
2. Selbstwirksamkeit wieder spürbar machen
In Veränderung fühlen sich viele Menschen hilflos und ausgeliefert. Irgendwo wurde z.B. entschieden, dass eine neue Software oder ein neuer Bestell-Prozess eingeführt wird. Das führt zu Unsicherheit.
Hilfreich sind dann Fragen wie: „Was liegt in deinem Einflussbereich, auch wenn er gerade kleiner ist als sonst?“, "auf welche deiner Stärken kannst du dich immer verlassen?", "was ist der nächste kleine Schritt, um wieder Kompetenz und Sicherheit erleben zu können". Oft entstehen daraus überraschend konkrete Handlungsspielräume.
3. Mikro-Stabilität im Alltag verankern
Große Veränderungen brauchen einen Ausgleich durch kleine, stabilisierende Gewohnheiten. Das können einfache Dinge sein:
- ein fester Austausch im Team
- kurze Reflexionsmomente für sich
- bewusst beibehaltene Abläufe
Routinen und Rituale geben Halt, wenn vieles in Bewegung gerät.
4. Selbstbewusstsein durch Kompetenz-Erleben
Eine zentrale Frage in der Change-Begleitung ist: Wie kann möglichst schnell wieder Kompetenz erlebt werden? Z.B. indem wir herausfinden, was in dem Neuen schon gut gelingt, was wurde bereits gut gemeistert, was sind die ersten kleinen Erfolge? Diese bewusst zu machen, ist eine wichtige und stetige Aufgabe - auch das kann z.B. zu einem Ritual in Meetings während Change-Prozessen werden.
5. Change bedeutet oft auch Lernen - und das kann gelernt werden
Gerade wenn es um neue Tools oder Abläufe geht, müssen diese erst einmal verinnerlich werden. Solange man sich noch auf der Stufe der bewussten Inkompetenz bewegt, geht es einem nicht gut und man möchte diese Situation eher vermeiden. Die einen indem sie die gesamte Veränderung ablehnen (dann viel Raum für Methode 1 geben), die anderen indem sie sich fit machen für das Neue.
Wenn man beginnt, sich das Neues nach und nach zu erobern, dann hilft es sehr, dieses Lernen so zu gestalten, dass es gelingt und erfolgreich ist. Das könnte durch die Erstellung eines Lernplans erfüllt werden, oder durch bewusste Fokus-Zeiten oder durch gezieltes, gehirngerechtes Üben ... und nicht zuletzt durch die Entwicklung eines unterstützenden (growth) mindset.
Diese fünf Methoden sind Bespiele, wie mit Change-Begleitung auf individueller Ebene große Transformations-Vorhaben unterstützt werden können.
Vielleicht ist „Widerstand“ etwas ganz anderes
Was mich in diesem Zusammenhang immer wieder umtreibt, ist dass die Funktion von Widerstand nicht erkannt wird. Wir alle, die wir mit Change zu tun haben, können uns überlegen, was wäre, wenn wir Widerstand nicht als Problem sehen würden, sondern als Hinweis bzw. als Signal dafür, dass etwas gerade zu schnell geht, unklar ist, jemanden überfordert oder grundlegende Bedürfnisse triggert.
Aus dieser Perspektive heraus verändert sich auch die Rolle von Führungskräften, von HR und Changebegleiter:innen. Es geht weniger darum, Widerstand „aufzulösen“. Sondern mehr darum, ihn zu verstehen und Möglichkeiten anzubieten, ihn zu überwinden.
Fazit: Veränderung braucht auch individuelle Begleitung
Ich selbst war zuerst etwas erschrocken, wie gestresst ich mich fühlte wegen etwas so lächerlichem wie ein Whiteboard. Grundsätzlich halte ich mich nämlich durchaus für eine sehr neugierige und veränderungsfrohe Person. Aber eben nicht immer.
Ich habe erkannt, dass v.a. zwei psychologische Grundbedürfnisse verletzt wurden (v.a. Kompetenz-Erleben und Autonomie). Also habe ich mich in dem Resilienz-Faktor "Akzeptanz", "Selbstwirksamkeit" und "Kompetenz-Erleben" geübt. Darüber hinaus habe ich mit Submodalitäten und innerem Dialog zur Emotions-Regulierung gearbeitet, sowie einen Plan erstellt, wie ich möglichst schnell kompetent in diesem Tool werde.
Veränderung fordert uns alle heraus. Nicht nur in dem, was wir tun, sondern v.a. wie wir uns selbst erleben. Das Konzept von Resilienz hilft - in Kombination mit konkreten (NLP-) Methoden dabei, sich selbst inmitten von Veränderung nicht zu verlieren, sondern sich zu stärken.
Wir unterstützen gerne bei kniffligen Change-Situationen :-)
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